tag:www.tamagoya.ne.jp,2010:/roudou/b//192 2010-01-01T22:55:33Z 楽しく仕事をするために、知って得する、知らなきゃ損する労働法。貴方の職場は大丈夫？泣き寝入りしないために、身近な労働法をやさしく解説していきます。 Movable Type 4.261 tag:www.tamagoya.ne.jp,2010:/roudou/b//192.7983 2010-01-01T22:52:21Z 2010-01-01T22:55:33Z

退職時に有給休暇が残っていた場合、その有給休暇に対して退職後の期間に事実上時季変更権が行使できない場合に、その残った有給休暇を金銭で買い取ることが認められています。しかし、退職後に再雇用となった場合には、その取り扱いは微妙となります。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 有給休暇について、退職時買取り（精算）してもらえるのですが、弊社では一旦退職後、アルバイトとして再雇用する場合があります。この場合、有給休暇は退職時に精算すべきなのでしょうか。または例えば会社が認めた場合はそのまま継続使用することができるものなのでしょうか。退職するのだから一旦精算すべき、とも思うのですが、この辺りの法的見解がよくわからずにおります。基本の部分を知りたいと思っております。 ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『年次有給休暇の買取と再雇用』 退職時に有給休暇が残っていた場合、その有給休暇に対して退職後の期間に事実上時季変更権が行使できない場合に、その残った有給休暇を金銭で買い取ることが認められています。しかし、退職後に再雇用となった場合には、その取り扱いは微妙となります。 ◇退職時には正社員、再雇用がアルバイトの場合 この場合、有給休暇の買取は、正社員の時の平均賃金となります。もし有給休暇を引き継げたとしても、引き継いだ後はアルバイトの期間の平均賃金となるので、おそらく金額が少なくなってしまうでしょう。この場合、退職時に買取をしてくれるという会社のスタンスなので、買取をしてもらった方が手取り額は多くなると思います。 ◇退職から2ヶ月経過してアルバイトとして再雇用 通例として、退職から2ヶ月間を経過した場合は、以前の労働契約は完全に打ち切られたとみるのが普通です。従ってこの場合は、有給休暇や勤続年数は引き継がれません。なので、有給休暇は買い取ってもらう方法しかありません。 ◇退職から1ヵ月後にアルバイトとして再雇用された場合。 通例（2ヶ月を経過していない場合）として、勤続年数や有給休暇は引き継がれると判断するのが妥当です。この場合は有給休暇の買取は会社の任意となり、有給休暇を引き継ぐことは会社の義務となります。しかし労働者からすれば、先の記述のとおり、賃金条件は正社員の時の方が有利なので、買い取ってもらった方が労働者にとっては有利になります。 【関連記事】 年休あれこれ（８）退職時の年休 [180]読者Q&A『退職時の未消化年休は買い取ってもらえるのか？』]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2009:/roudou/b//23.6306 2009-07-16T19:48:24Z 2009-07-16T23:45:27Z

『休暇とは？』労働義務のある日を休むことを「休暇」といいます。したがって年次有給休暇は本来仕事をする日に取るべきものです。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 総務の仕事をしています。当社は販売会社で休暇・休日の出勤があり、社員との解釈の行き違いが多く発生しています。ついては、下記はどこからの引用なのか、お教えください。当方も調べましたが、これほど明確に説明している法令等の箇所が見つかりませんでした。よろしくお願いします。 『休暇とは？』 労働義務のある日を休むことを「休暇」といいます。したがって年次有給休暇は本来仕事をする日に取るべきものです。 ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『休日と休暇、その定義』 「休日は労働の義務がない日、休暇は労働義務がある日を免除する日」。労働法関係の教科書・解説書にも当たり前のように書かれている事項ですが、厳密に休日と休暇との違いを定義されているのか、というと結構難しい問題だと思います。法律で明確に定義しているのか、というと、この違いの定義はおそらくないだろうと思われます。 労働基準法では、まず週に一回の休日を与えることを義務付けています。これは労働義務のない日ですから、これをもって「休日」という語句を労働基準法は使用しています。 （休日）第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。 http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/rouki4.htm#35 その上で、その休日以外に、本来ならば労働義務のある日に対して年次有給休暇を与えることを義務付けています。このときに「休暇」という語句を使っています。 （年次有給休暇）第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。 http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/rouki4.htm#39 つまり、労働基準法を解釈する上で『休日は労働の義務がない日』、『休暇は労働義務がある日を免除する日』となるわけです。 ちなみに、労働基準法はこのように休日と休暇を分けていますが、世間ではこれほど厳密に分けることはなく、一般に「休日」で通っています。英語にしても休暇と休日を分けることはなく「Holiday」一本です。 【関連記事】 [004]休日と休暇 [259]読者Ｑ＆Ａ『退職日の前倒しと年休』]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2009:/roudou/b//23.6249 2009-06-09T16:55:33Z 2009-06-09T16:58:23Z

試用期間というと「試しに使える労働力、とりあえず働いてもらって、採用するかどうかは後になって考えよう」みたいなイメージがあります。しかし、法律は試用期間はほとんど本採用に近いものとしてとらえています。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 アパレル系の会社（販売）に転職した２０代の女性です。このたび、試用期間について、よく分からず、また納得できないことがあったので、相談のメールをさせていただきました。 アパレル系の会社に入社の際、「３ヶ月から６ヶ月は試用期間としてアルバイト扱いになる」と言われて承諾し入社したのですが、６ヶ月経っても正社員についての案内がありませんでした。 私は、交通機関の遅れで１度だけ５分ほど遅刻したことがある程度で、あとは遅刻・早退・欠勤もしていません。このような対応をされ、もう不信感でいっぱいで、再転職を考えています。法的には、この試用期間の無告知での延長というのは、認められているのでしょうか？ ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。かなりの長文でしたの要点のみとさせていただきました。で、例によってアバウトに答えさせていただきます。行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 試用期間というと「試しに使える労働力、とりあえず働いてもらって、採用するかどうかは後になって考えよう」みたいなイメージがあります。しかし、法律は試用期間はほとんど本採用に近いものとしてとらえています。試用期間をとりあえずの採用と安易に考えていると使用者は痛い目に遭うかもしれません。 試用期間とは？ 採用の前に、履歴書や職務経歴書を確認してもその人物を的確にとらえることはできません。そこで一定期間試しで雇ってみる試用期間という制度が設けられています。 試用期間を設けるかどうかは、会社の意向によります。試用期間を設けない、としても一向に構いません。しかし試用期間を設ける場合には、そのことを就業規則に盛り込まなければなりません。【←重要】 また、試用期間というのは採用されるのか不採用なのか、試用される労働者にとっては心理的負担を強いる期間です。そこで試用期間については期間を定めることが必須となっています。【←重要】 期間については労働基準法では規定がありませんが民法の解釈上そうなっています。したがって「いつまでも試用期間」というのは認められません。試用期間の長さは一般的に３ヶ月、もしくは６ヶ月が多いです。最長でも１年が限度となっています。 試用期間が終わった場合、その試用期間を延長するような場合は、まず就業規則を確認します。就業規則に3ヶ月、とあれば、それ以降の延長は認められません。延長が可能な場合は、その延長のことも就業規則に記載する必要があります。就業規則にその記載があり、かつ延長するに値する正当な理由がある場合のみ延長が認められます。 試用期間中の適格性をみて試用期間終了後に不採用とする場合、法律上は「解雇」になります。つまり試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。 適格性の判断項目例： ・出勤率不良 ・３回以上無断欠勤 ・勤務態度や接客態度が悪く、注意を受けても改善されなかった場合 ・協調性を欠く言動や粗暴など、従業員としての不適格性がうかがえる場合 ・経歴詐称 など 試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、上のような不適格事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、その期間中にどのような教育・指導をしたかがポイントになります。また試用期間を延長するためには、延長せざるを得ない特別の事情があって、更に本人の同意も必要です。 使用者側としては、延長する期間を定めなければ本採用したと判断されますので、やむを得ず延長する際は必ずその期間を定める（同意書などを取り付ける）ようにする必要があります。 で、結論ですが、店長ではなく、社長に掛け合うこと。同時に労働基準監督署に匿名で相談するのがいいでしょう。社長が同じような対応をしたら、この会社はなんだかんだといちゃもんを付けて試用期間を延ばそうとする「試用期間について何の知識も無い会社」なので、転職を考えたほうがいいでしょう。 【関連記事】 [019]試用期間 [003-2]読者Q&A『試用期間終了後の退社勧告』 ]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2009:/roudou/b//23.6153 2009-04-05T17:30:53Z 2009-04-05T17:33:37Z

この40日を労働日にあてて退職日を5月31日にして申請しました。しかし却下されました。そんなに有給休暇を取らせることはできないというのです。押し問答の末、退職日を4月30日にさせられました。有給の消化は22日しかありません。残りの18日分はもらえないのでしょうか？

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 このたび退職することになりました。5年間勤めましたが、途中年次有給休暇はほとんど取らせてもらえず、退職時点で年次有給休暇が40日まるまるあります。この40日を労働日にあてて退職日を5月31日にして申請しました。しかし却下されました。そんなに有給休暇を取らせることはできないというのです。押し問答の末、退職日を4月30日にさせられました。有給の消化は22日しかありません。残りの18日分はもらえないのでしょうか？ ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください まず、年次有給休暇を労働日にあてた行為は正しいです。週休2日制の場合、その休日には年次有給休暇をあてられませんから。 で、残っている年休を労働日にあてた上で退職日を決めるというのはこれも正しい方法で、こうすることで労使双方とも円満に退職手続きを踏むことができます。 しかし、今回のケースのように、年休を取らせないという企業もあることも事実です。この場合はどうなるか。 退職日を本人の希望通りではなく前倒しにするということは「解雇」にあたります。解雇自体は違法ではなりませんが、正当な理由が必要で、今回の場合本人に非はありませんから解雇は認められません。 退職日を会社都合で前倒しにする場合は、消化し切れない年休を買い上げることもあります。年休の買い上げは通常は認められませんが、退職時には、買い上げもやむをえないということで認められています。 で、どうしたらよいかということになりますが、まず、退職日の希望を再度書面で提出しましょう。 それを受け入れられない場合は、労働基準監督署に行って相談ということになります。退職なので実名で調査を申し込みましょう。退職日を前倒しにする、つまり解雇に当たるか、その場合は解雇理由、などを調査して報告してくれます。おそらく解雇にはならないので、あっさり支払い命令が出ると思います。 いずれにしても、本人が確たる信念思って退職日を申告することが肝要です。そして「どうせ辞めるからいいや」とあきらめないこと。もしあきらめてこういったことが会社の前例になると、あなたに続いて辞める人が同じ眼に会います。そうした前例を作らせないためにもがんばっていただきたいと思います。 【関連記事】 年休あれこれ（４）【買い上げ禁止】 年休あれこれ（８）【退職時の年休】 ]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3490 2008-11-13T21:21:37Z 2008-11-13T21:25:44Z

政府見解との相違ですが、個人の主張としては、いろいろな意見を持ち、それを公表する権利が、憲法で保障されています。「憲法第２１条の表現の自由」。したがって、田母神氏が個人的にどのような考えを持とうと自由です。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ [201]免職と解雇 [49]懲戒（１） 「地図の上は北で下は南」あきれた教師、分限免職]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3432 2008-09-22T23:40:39Z 2008-09-22T23:43:44Z

労働基準法では週当たりの休みを最低1日取るように指定しています。従いまして、週6日働かせても本来は問題ありません。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 現在は週休2日制で土曜日と日曜日が休日となっております。 （祝日の有る日は土曜日出勤） 就業時間は8時45分より17時30分（12時?13時休憩）となっております。 （変則労働時間制） この度会社側より土曜日の休日を19日間出勤日に変更したいとの提案がありました。理由は労働時間が週40時間に満たない分を出勤日としたいとのことです。 就業規則では会社の休日は日曜日、夏季、年末年始となっております。 ただ労働基準監督所へ届け出ている休日は実際の休日にそった週休2日制としたものを提出しております。 社員の多数はこの提案には反対です。しかし会社側が強引にこの提案を通そうとした場合の対抗手段は何かありますでしょうか？ ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『週６日労働？』 たとえば一日の労働時間を8時間ではなく7時間30分にしたとします。 この場合週あたりの労働時間は7.5ｘ5日で37.5時間になります。 週40時間に対して2.5時間足りません。 これを52週換算すると2.5時間ｘ52週＝130時間になります。 これを一日の労働時間7.5時間で割ると、17.33日になります。 この日にち分を休みではなく労働時間としたい。 大雑把に言えばこんな話でしょうか。 労働基準法では週当たりの休みを最低1日取るように指定しています。 従いまして、週6日働かせても本来は問題ありません。 ただし、週当たりの40時間労働時間の縛りもあるので、これを超えたなら割増賃金を支払う必要があります。 そこで、一日の労働時間を減らして、週40時間を越えないで、かつ週6日働かせるという知恵が働きます。一日の労働時間を6.5時間にすれば週39時間となり割増賃金も発生しません。今のところこれは違法ではありません。 ただし、会社としてはこれを就業規則に記載する必要があります。そして労働基準監督署にそれを提出する。そして就業規則を周知徹底する。当然然労使で十分に話し合うことが必要でしょう。 【関連記事】 [9]労働時間 [225]読者Ｑ＆Ａ『細切れの休憩時間』 ]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3343 2008-07-29T23:17:58Z 2008-07-29T23:20:41Z

派遣社員の本来の意味は、企業において『特に力を入れたいプロジェクトがあったとき、それを遂行するためには社内に人材がいないので、スキルのあるスペシャリストに臨時で社内に入ってもらいそのプロジェクトを達成する』その意味において派遣社員の価値が存在します。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ 「派遣社員を雇用する場合は時給１万円を下回ってはならない」 たとえばこういった法律を作れば、正常化すると思いますが、果たしてこれだけのスキルのある人が日本に存在するかどうかも疑問です。派遣社員として需給がなければビジネスモデルとして難しい。もともと派遣制度はアメリカのもの。個人の能力が高く評価されるアメリカならばありえるでしょうが、組織を重んじる日本では派遣制度はビジネスモデルとしては難しいのではないでしょうか。 【関連記事】 [34]派遣社員 [56]新卒派遣 がんばる派遣美人 ]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3259 2008-05-17T17:06:29Z 2008-05-17T17:10:25Z

通常は、残業の付く平社員から、残業の付かない管理職になったばかりのときにこのような昇格減給はよく発生します。しかし、その後の役職手当などにより昇格減給状態は解消されるのが常で、これが解消されないとしたら「名ばかり管理職」として、会社の意図的かつ不合理なコスト削減策として糾弾されるべきものと思います。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 次長になって３年。３年間の累積ポイントで条件を満たし、部長に昇進。社長からは、現場のすべての権限をゆだねる。やりがいがある。君に任せる。でも給与はさがる。 そんなことあるのですか？基本給が３万アップ。家族手当て１５，０００円と住宅手当３０，０００円計４５，０００円がカットされ実質?１５，０００円となります。 責任は重くなる、給与は下がる。がんばれ！そんなことが通用するのでしょうか？部長を目指してがんばれといわんばかりの３年間の累積ポイント制は詐欺行為だとおもい訴訟を起こそうかと思っています。勝ち目はありますか？ ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『昇格減給』 たとえば課長から部長に昇格すると実質給料が減ってしまう逆転現象を昇格減給といいます。 通常は、残業の付く平社員から、残業の付かない管理職になったばかりのときにこのような昇格減給はよく発生します。しかし、その後の役職手当などにより昇格減給状態は解消されるのが常で、これが解消されないとしたら「名ばかり管理職」として、会社の意図的かつ不合理なコスト削減策として糾弾されるべきものと思います。 ・通常起こる昇格減給 平社員時代は基本給30万円に、残業代が恒常的に7万円付与されていた。課長に昇進したら、役職手当5万円が付いたが、残業代が付かず、結果減給に。 そしてお尋ね場合のように、 平社員時代は、家族手当、住宅手当が合わせて7万円付与されていた。課長に昇進したら、役職手当5万円は付いたが、家族手当、住宅手当てが付かなくたので結果減給に。 このようなことはよくあることで、昇格については業務命令のため拒否することができませんが、明らかに減給を目的とした昇格は、人事権の乱用ということで、裁判を起こすことは可能です。 しかし、今までの判例では、昇格時に逆転したからといって即人事権の乱用と判断されたことはありません。つまり法律は現状ではこのような状況を容認しているのです。したがって裁判を起こしても勝てる見込みは少ないですし、そのために消耗する労力・精神力を考えれば、このまま甘んじるほうが得策かもしれません。 また、本件の場合「基本給が上がった」ということですが、基本給が上がるということは賞与、退職金も上がるということです。会社としては、すべての算定のベースになる基本給はあまり上げず、諸手当で昇給をカバーすることが多いのです。万一降格になった場合でも、諸手当の場合はカットできますが、基本給を下げることはなかなか難しいのです。基本給が上がったということは歓迎すべきことと思います。 部長になったということで少し偉くなった分、会社の経営方針にも意見することができるようになると思いますので、このような昇格減給が起こることの弊害を社内で啓蒙し、会社全体を前進させるほうがいいと思います。「自分はいずれ社長になる。そのときは皆が働きやすいように、給料はがっちり支給する」というような意気込みで対処されたらいかがでしょうか。 ちなみに、昇格になった場合の手当てですが、従前の給料よりも上がるように役職手当を設定するのが普通です。しかし一般的な役職手当は部長クラスで７万円、課長クラスで５万円、係長２万円というのが相場なので、これを見る限管理職でない係長から、管理職の課長にはなりたくないという人が多いのはうなずけます。 これをリーズナブルに考えるならば、係長の役職手当は残業が付くので１万円程度。課長の役職手当は全行代が付かないので１０万円、部長の役職手当ては１５万円とすれば、皆がんばるのではないでしょうか。 【関連記事】 [248]名ばかり管理職 [207]読者Ｑ＆Ａ『昇給制度の変更による減給』 [54]遅刻３回欠勤１日]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3247 2008-05-09T13:16:21Z 2008-05-09T13:18:45Z

それでも解決しない場合は、社内の相談窓口や信用できる別の上司、問題上司を管理している上の上司、あるいは血気盛んな同僚に話をしてみましょう。一人で耐えていると精神的にも追いつめられてきてよくありません。社内で解決できないようなら労働基準監督署など外部の機関にご相談ください。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 有給休暇申請書を提出して、上司から戻されてしまって結局休暇を取れない友人がいるんですが、そういう場合、どうすればいいでしょうか。 友人は前年度の繰越分を加えていつも年間40日の有休が給付されていますが、ほとんど使えません。 また、友人の話を聞くと、会社で少しパワハラを受けていると感じます。 朝礼の時、みんなの前で、上司に「○○君（友人の名前）今度××に転勤することになりました」とウソの発表をされたり、飲み会の席もいろいろ嫌なことを言われたりして、本人はいつも我慢するか退職するかの間で悩んでいるそうです。 今の会社20年間くらい勤務してきたが、なにも悪いことしてないのに、ただ上司に嫌われて、我慢できなくなったら、最後退職するしかないでしょうか。 ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『問題上司のパワハラ』 年次有給休暇をとらせてくれない、というご相談です。年休はご存知の通り、勤務日に充てることができる労働義務免除の強い権利を持つ休暇です。上司はよほどのことがない限りこれを拒否することはできません。唯一できるのは時季変更権のみ。つまり日にちをずらすようにすることのみです。しかしこれも正当かつ合理的な理由でなければなりません。 お尋ねの件ですが、年休の申請用紙があるということは、その用紙を使っている人がいるということで、年休を取ることに関しては会社は制度として認識しているものと思われます。 問題なのはそれを理解していない、あるいは理解していても許容していない上司にあると思います。つまりパワーハラスメント。他の人は年休を取れているのにあなただけ取れないというのは、問題上司のパワハラ以外の何者でもありません。 パワハラは黙って我慢をしていても解決はしません。それどころか増長することもあります。まずは口に出してその上司に抗議をしましょう。弱いものと思っていた人から思わぬ反発を受けて怯むかもしれません。大事なことはあなたが弱いものと見られないことです。 それでも解決しない場合は、社内の相談窓口や信用できる別の上司、問題上司を管理している上の上司、あるいは血気盛んな同僚に話をしてみましょう。一人で耐えていると精神的にも追いつめられてきてよくありません。社内で解決できないようなら労働基準監督署など外部の機関にご相談ください。 社内社外に関わらず相談する場合は、被害状況を客観的に証明できる様、いつ、どこで、誰から、どんなことを、どうして、どのようにパワハラを受けたか、を記録しておきます。証拠があると相談を受けたほうも対策しやすいのです 健闘を祈ります。 【関連記事】 [199]あなたのそばにパワハラ上司 [251]年休取得者に対する不利益な取扱い]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3235 2008-05-01T22:28:57Z 2008-05-01T22:32:20Z

これはヤマダ電機に「退職後一年間は競業他社に転職しないという誓約書」という社内規程があり、裁判所はこれを有効としたものです。会社側は420万円の違約金を請求しましたが、判決では140万円に収まったようです

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ?ライバル会社に転職した社員が違約金支払い命令? 前回読者Q&Aでお答えした競合避止ですが、関連するこんな記事を見つけましたので紹介いたします。 2007年4月25日の日経新聞に元ヤマダ電機の男性社員が同業他社に転職したとして競業避止義務違反として東京地裁は140万円支払い命令を下しとする記事がありました。 これはヤマダ電機に「退職後一年間は競業他社に転職しないという誓約書」という社内規程があり、裁判所はこれを有効としたものです。会社側は420万円の違約金を請求しましたが、判決では140万円に収まったようです。 判決では、この社員には「営業機密の保持」義務があり、「幹部社員であることを重視」、さらに転職期間の「一年間」も「不当に長いとはいえない」としたものです。 違約金の算定は、同社規程により、退職金の半額と退職直近の給与6か月分で合計が420万円とのこと。裁判所は「退職金の半額」は妥当とし、給与については6か月分ではなく1か月分としました。その結果が143万円。 これを逆算すると、退職金は175.2万円、月給は55.4万円になります。年収に換算するとは660万円。幹部ですからおそらく残業手当は無しでしょう。違約金の算定条件からボーナスも給与に含まれていると考えられます。 幹部社員とはいえ全国チェーンヤマダ電機の店長としても店舗数315（平成18年）もあれば、相当数の幹部がいると思われます。全国チェーンの店長というのは、店長が足りないため「とりあえずあてがわれ店長」である可能性が高く、本当の幹部であるかどうかが疑問です。 ましてや年収で1000万いかない幹部は「名ばかり幹部（名ばかり管理職）」である可能性も高いです。つまり平社員。 このような平社員を競業避止で契約で縛られるとすると健全な就職・転職を阻害することにもなりかねません。今後同種の判例を見守りたいと思います。 【関連記事】 [252]読者Ｑ＆Ａ『競合他社への転職』 [248]名ばかり管理職 [135]競業避止義務に対抗する]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3219 2008-04-20T15:00:00Z 2008-04-20T13:53:26Z

HPの「競業避止義務に対抗する」の項を拝見させて頂いたところ、退職後の競業避止義務の有効性について、「平社員の場合、まず義務対象にはなりえません。」との事でしたが、私の立場は非常に微妙です。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ■読者からの質問 某メーカーに勤務する技術者です。昨年９月末より海外の生産拠点にて製造技術マネージャーに従事しております。現在、競合他社への転職を考えており内定も頂いております。 そこで退職の旨を現地法人社長に伝えたところ、どうも同僚から私の転職先が漏れており、「競業避止義務で２年間は競合他社に入れない決まりがある。それを考えてから話に来い」と言われてしまいました。 競業避止義務については、就業規則には記載されておらず、入社時の誓約書に規定されているようです。これについては詳細を現在確認中です。 HPの「競業避止義務に対抗する」の項を拝見させて頂いたところ、退職後の競業避止義務の有効性について、「平社員の場合、まず義務対象にはなりえません。」との事でしたが、私の立場は非常に微妙です。 日本に居る間は全くの平社員でしたが、昨年９月末に海外に来て肩書きはアシスタントマネージャー、今年１月よりマネージャーになっております。職責手当ても３０万円／年出ています。但しアシスタントマネージャーからマネージャーへの昇給は無し（本人通知も無し）。基本的によほどの若手ではない限り、平社員は皆、海外赴任するとアシスタントマネージャー以上になっています。この立場は平社員とはみなされないのでしょうか？仮に管理職とみなされるならば、昇給が無いのもおかしな話かと思います。 上記の職責手当て以外に競業避止義務の代償にあたると思われるものは一切頂いておりません。また、弊社には退職金制度そのものが存在しない為、その上乗せも無いと思われます。 仮に競業避止義務を無視して競合他社へ転職し現社から訴えられた場合、敗訴する可能性が如何なものかとご相談させて頂きたくメールした次第です。情報が少ないかも知れませんが、何かしらアドバイス頂ければ幸いです。 ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『競合他社への転職』 競業避止義務については、職業の自由は憲法に規定された基本的人権でありながら、実際には競合他社への転職は障害があるのが事実です。これは競合する他社に転職されると、元の会社が実害を蒙るからです。損害があるのであれば賠償してもらうというのが法治国家でである以上、競業避止義務は致し方ないところでしょう。実害が無いのであれば、そもそも競業避止義務はありません。 お尋ねの文面から、お勤めは相当の大きい会社だと思いますので、社内規程の整備はそこそこされているように思えます。おそらく会社側としてはぬかりは無いでしょう。ただ、規程については「脅し・抑止力」効果を狙った記述もあるので、そのあたり実際と比べて妥当であるかどうかの吟味は必要と思います。 確認すべきは、社内規程（誓約書、就業規則）に禁止項目が明記されているかどうか、そして違反した場合の制裁措置が具体的に書かれているか、です。さらにあなたが転職することによってもとの会社にどれくらいの実害があるかどうかも重要です。もし禁止項目が明記されており、それに対する違反が明確であり、かつあなたが会社に実害を与えるほどの機密を保持しているならば、相応の制裁を受けることはやむをえないでしょう。 規程に禁止項目が明記されていない場合は、人によって異なる判断となり客観性を疑われますので、競業避止義務に対抗できる可能性はあります。 しかし発想を変えれば、これらの規程が整備されている場合は、たとえば違約金を支払えば、競業他社に転職できる、つまり「先に進める」ということです。一度しかないご自分の人生です。よく考えてお決めになることです。 【関連記事】 [134]競業避止義務 [135]競業避止義務に対抗する]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3164 2008-03-31T19:29:23Z 2008-03-31T19:32:30Z

年次有給休暇ついても以前は全く取れない企業が多かったですが、最近では「とりあえず取れるようになった」という声も多く聞かれます。しかし、一方で管理監督者の意識は変わっておらず「法律でそうなっているから仕方なしに取らせている」という感覚も多いのではないでしょうか。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ ・管理監督者のあるお言葉 「年休？請求があったら取らせますよ。ただし、その分本人評価は下がりますよ。年休を取らない人に対して不公平ですから。」 こういう管理監督者はおそらく、年休をしぶしぶとらせているのでしょう。そして、その請求用紙の理由欄に「家族旅行」とでもあろうもんなら、いやみの二つや三つ言っていると思います。そのたびに労働者はいやな気分にさせられていることでしょう。 こういったパワハラにも似た行為を誘発するのは請求用紙に理由欄があることが原因です。ただちに理由欄を削除するよう要請しましょう。（但し理由を問うことの合理性もあります。参照⇒[250]年休の理由と時季変更権） 労働基準法が定める年休の規定（39条）には労基法附則136条という附則規定があります。この規定には「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めています。 つまり、管理監督者は年休の請求があった場合、それをとらせるのみならず、とったことについて、労働者に不利益になるようなことはしてはならないと規定しているのです。 禁止されている行為例： ・年休を取ったことを理由を、給与・賞与に関わる評価を下げる ・年休を取ったことを理由に、諸手当をカットする ・年休取得日を勤務日数に算入しない また、年休を取りにくい部署、あえてとらない人を優遇することも、他方で年休取得を抑制することになるので禁止となっています。 そもそも年休は、労働者に十分休んでもらうこと、そして十分充電してもらって、元気に働いてもらうことを主旨としています。社員は会社の大事な宝です。この主旨を管理監督者は十分理解して運用にあたることが肝要です。 【関連記事】 [250]年休の理由と時季変更権 [194]読者Ｑ＆Ａ『年休がとりやすい環境』]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3111 2008-03-03T16:34:51Z 2008-03-03T16:37:45Z

年休は請求されたらとらせるしかなく、年休取得の理由については上記判例のように問うことはできません。しかし、全く理由を聞いてはいけないのか、というとそうでもないのです。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ 判例：「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」（S48・3・2最高裁第二小法廷判決） しかし、年休の申請用紙には理由欄があるのが普通。理由欄があるため正直な労働者はそこに理由を書いてしまうでしょう。そしてそれを見た不勉強な上司はその年休を却下するかもしれません。 年休は請求されたらとらせるしかなく、年休取得の理由については上記判例のように問うことはできません。しかし、全く理由を聞いてはいけないのか、というとそうでもないのです。 それは、時季変更権の行使をする際に、理由を問うことで、誰に時季変更権を行使するかを決めることができるからです。 たとえば、従業員が10人いる職場でそのうち8人が同時に年休を請求したとします。残り二人では正常な業務はできません。悩んだ上司は、時季変更権を行使して、正常な業務を遂行しなければならないこととなります。 この場合、それぞれの年休請求者に対して、理由を聞き、その緊急性に応じて時季変更権を行使することは合理性があり、認められる範疇として容認されます。つまり葬儀や結婚式などは時季をずらすことが難しいので年休を認め、代替できる行事を理由とする場合には時季変更権を行使する、というようなこともありえるのです。 しかし実際問題として、会社が時季変更権を行使することは非常に難しいことです。たとえ10人中8人が年休を請求したとしても、その時期までに日数的に余裕がある場合は人員を手配するなどの努力をしなければならず、時季変更権は認められません。時季変更権が認められるのは、日数的に余裕がない場合に限られます。 とすれば、時季変更権が認められるのは、10人中8人たとえば前日に一斉に年休を請求するなどのケースになりますが、そもそもそのような事態は異常であり、問題山済みの職場であるとしかいいようがありません。 【関連記事】 [194]読者Ｑ＆Ａ『年休がとりやすい環境』 年休あれこれ（２）年休は理由を問わない ]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3102 2008-02-19T22:56:05Z 2008-02-19T22:59:22Z

事業主が労働者に対して、有給休暇があること、そしてそれが何日あるかということは、事業主の方から告知する義務はありません。しかし、労働者から尋ねられたら、これに応える義務はあります。これを故意に答えない場合は「有給休暇をとらせない」として、法令違反になる可能性があります。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ 読者からの質問 私はパート勤務で　勤務年数5年半になります。 つい最近まで有給が取れるということは知りませんでしたしもちろん雇用主からも　何の説明もありませんでした。 （雇用主はパートでも有給があることは　既に知っていました） 雇用主は　今後は有給を取る代わりに有給分を手当てとして、給料に上乗せすると言うのですが　勤務半年?有給があったと思うと随分損をした気分で納得できません。 過去の有給分の支払いを請求することはできるでしょうか？ ■たまごやの回答 お便りありがとうございます。例によってアバウトに答えさせていただきます。 行動を起こす時には関係省庁の窓口にてご確認ください。 『有給休暇の告知義務』 事業主が労働者に対して、有給休暇があること、そしてそれが何日あるかということは、事業主の方から告知する義務はありません。しかし、労働者から尋ねられたら、これに応える義務はあります。これを故意に答えない場合は「有給休暇をとらせない」として、法令違反になる可能性があります。 ・経過した分の有給休暇の買い上げについて 現時点で既に24ヶ月以上経ってしまった有給休暇については、有効期限を過ぎているので消滅しています。消滅している有給休暇を取り戻すということは、使用者の不法行為を立証するなど、裁判でも起こして勝ち取るしかありません。しかしこれは現実には難しいと思います。有給の存在を知らず、請求しなかったあなたにも過失があると判断されてしまうと思います。 もし、経過分について事業主が今後の給料に上乗せするというのなら、それはなんら問題はありません。臨時ボーナスとして受け取ればいいと思います。 ・未経過分の有給休暇の買い上げについて 勤務5年間全く有給休暇を使っていないのであれば、今の時点で、24ヶ月さかのぼって未経過分の有給があると思いますので、その分を今後有給休暇として消化していくことをお奨めします。有給休暇は非常に強い労働者の権利です。請求されれば使用者はまず承認しなければなりません。もしこの未経過分について、休ませず、その分のお金を支払うということなれば、これは禁止されている行為です。 有給休暇が労働基準法で定められ意図は、労働者に対し「確実に休んでもらう」ためだからです。したがって休暇を買い上げることは「休ませない」ことにつながるので、これを禁止しているのです。 ただし既に経過している分、年次有給休暇の法定日数を超える分を買い上げることは「休ませない」ことにはならないのでこれを容認しています。しかし、そうなる前に、労働者に対して有給休暇があることを告知し、それを滞りなく消化させるのも管理監督者の役目であるといえます。正しく休んでもらう、のが年次有給休暇の持つ意味だからです。 【関連記事】 [208]読者Ｑ＆Ａ『年次有給休暇を知らされていない』 年休あれこれ（４）買い上げ禁止 ]]> tag:www.tamagoya.ne.jp,2008:/roudou/b//23.3093 2008-02-12T15:25:24Z 2008-02-12T15:28:22Z

そもそも管理職とは、会社の組織としては経営者側に立ち、経営者の代行として労働者を管理監督する立場にある人をいいます。管理職は経営者側ですから、会社の危機に瀕したときには身を賭して会社のために働きます。そのかわり労働者とは一線を画した報酬を得ることができるのです。

たまごや http://www.tamagoya.ne.jp/ 日本マクドナルドが店長を管理職扱いにして残業代を認めないのは違法として、埼玉県内の直営店店長高野広志さん（４６）が約１３００万円の未払いの残業代と慰謝料などを求めた訴訟の判決で、東京地裁は２８日、直営店店長について「管理監督者には当たらない」と述べ、残業代など計約７５０万円の支払いを命じた。（2008年1月28日時事通信社） そもそも管理職とは、会社の組織としては経営者側に立ち、経営者の代行として労働者を管理監督する立場にある人をいいます。管理職は経営者側ですから、会社の危機に瀕したときには身を賭して会社のために働きます。そのかわり労働者とは一線を画した報酬を得ることができるのです。 経営者に代わる権限と裁量を持ち、それなりの報酬を得るので、残業代を支払う必要はありません。残業というのは労働者側の考え方だからです。 しかし、経営者側としては、この残業代を払わなくていいという面のみを捉え、権限も裁量も与えないのに管理職にしてしまう。管理職にしてしまえば残業代を払わなくていいという理屈です。これを「名ばかり管理職」といいます。ひどい話になると入社一年で管理職にさせられているケースもあるとか。もちろん部下もいないし、権限や裁量など与えられているわけがありません。 労働基準法は、この実体をすでに知っていて、管理職と管理監督者と分けて考えています。労働基準法で「残業代を払わなくていい」のは「管理監督者」である場合のみです。役職が「管理職」であるかどうかはどうでもよく、実体が「管理監督者」であるかどうかの判断を求めているのです。 今回マクドナルドの店長がなぜこのような訴訟に踏み切ったのか？以前も述べましたが、外食産業の店長はその勤務状態の自由のなさから実体は管理職ではないのですが、文句も言わず管理職として働くのが常です。それは残業以上の給料をもらっていたからです。 今回の事件の背景には、賃金カットなどの処遇があったのではないでしょうか？ 働いた分だけもらっていないと感じたら役職など関係なく訴訟に踏み切るでしょう。会社もアルバイト並みに働く店長にちゃんと見合うだけの給料を払えばよかったのです。 ちなみに、私が外食産業に身をおいていた2003年頃の相場。 デニーズ店長（40歳）年収750万円以上（24時間営業店舗） サイゼリヤ店長（26歳）年収650万円以上（13時間営業店舗） デニーズの店長はさすがに大変そうでした。社員4人で24時間営業ですから、臨時の休みが入ると24時間店にいることもざらです。それに比べ、システム化されているサイゼリヤの店長は格段に楽そうでした。一日勤務になっても夜24時には閉店ですから休むことができます。しかし両店長ともそれなりにもらっているので文句をこぼすことはありません（でした-過去形）。 【関連記事】 ファミレス様、覚悟せよ！[77]サービス残業 [243]レストラン店長は管理監督者か？ [44]管理職 ]]>