労働契約法(第六章)契約違反と責任(2005.試案)

知って得する労働法

楽しく仕事をするために、知って得する、知らなきゃ損する労働法。貴方の職場は大丈夫?
泣き寝入りしないために、身近な労働法をやさしく解説していきます。

労働契約法2005年試案

第一章総則

 

(1-4条)

第二章労働契約の締結

  第1節労働契約の成立(5-8条)
  第2節労働契約の期間(9-12条)
  第3節採用内定(13-15条)
  第4節試用期間(16-17条)
第三章従属的自営業者の扱い及び非典型雇用の均等処遇
  (18-21条)
第四章労働契約の内容
  第1節労働者及び使用者の権利と義務(22-27条)
  第2節賃金及び労働時間(28-32条)
  第3節労働者の職業的能力及び職業的財産の尊重(33-38条)
第五章労働契約の展開
  第1節労働契約の変更(39-43条)
  第2節配置転換・出向・転籍(44-46条)
  第3節事業の移転(47条)
  第4節多数当事者間の労働契約関係(48条)
第六章契約違反と責任
  (49-52条)

第七章労働契約の終了

  第1節解雇(53-60条)
  第2節退職(61-62条)
 

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この労働契約法の条文は2005年に作成された試案です。決定ではありません。参考資料としてお使いください。

 

第六章 契約違反と責任(2005.試案)

(労働者に対する損害賠償責任等の制限)
第49条 使用者は、労働者が労務の提供に際し、使用者に損害を与えた場合においても、それが労働者の故意又は重大な過失により生じたものでない限り、労働者に対して賠償を請求することができない。

2 前項により使用者が損害の賠償を請求することができる場合には、労働者は、損害の公平な分担の見地から相当と認められる限度においてその義務を負う。

3 前2項の規定は、労働者が第三者に与えた損害を使用者が賠償し、労働者に対しこれを求償する場合に準用する。

(懲戒処分の要件)
第50条 使用者の労働者に対する懲戒処分は、労働基準法第89条・第90条の規定に基づき作成された就業規則又はこれに準ずる規定において、あらかじめ、処分の対象事由、種類及び手続が定められ、それが当該労働者に周知されている場合に限り、これを行うことができる。

2 使用者は、懲戒事由について、公訴が提起されたとき等正当な事由がない限り、懲戒事由を認知してから3 箇月を経過したときは懲戒処分を行うことはできない。


(懲戒手続)
第51条 懲戒処分は、次の各号の手続を経て行われなければならない。これに反して行われた懲戒処分は無効とする。

一 使用者は、懲戒処分の決定前に、当該労働者に対して、処分対象事実を書面で通知し、弁明の機会を与えなければならない。
上記弁明の機会において、当該労働者は、自らが委任する第三者を同席させ、また、弁明させることができる。

二 使用者は、懲戒処分に関し、その対象となった当該労働者より、処分対象事実の詳細、処分若しくは処分予定の内容、処分理由等について質疑を受け、又は証拠の開示を求められた場合には、処分決定の前後を問わず、誠実にこれに応じなければならない。
また、使用者は、当該労働者又は当該労働者が所属する労働組合、労働者代表、当該労働者が委任した第三者から協議を求められた場合には、誠実にこれに応じなければならない。

2 懲戒処分は、使用者より当該労働者に対して懲戒の内容と対象事実及び理由を記載した書面が到達したことにより効力を生ずる。ただし、労働者の行方不明等やむを得ない事情のある場合には、これに代わる手段によることができる。

(懲戒処分の相当性)
第52条 懲戒処分は、客観的に合理的な理由に基づいた社会的に相当なものでなければならない。処分の内容及び程度は、懲戒の対象事実と均衡を有しなければならない。

2 減給及び出勤停止は、3 箇月を超えることはできない。

第七章へ



たまごや

※記述が古い場合があります。自己責任にてご利用ください。


 

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最終更新日:2011.12.01


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