労働契約法(第七章)労働契約の終了(2005.試案)

知って得する労働法

楽しく仕事をするために、知って得する、知らなきゃ損する労働法。貴方の職場は大丈夫?
泣き寝入りしないために、身近な労働法をやさしく解説していきます。

労働契約法2005年試案

第一章総則

 

(1-4条)

第二章労働契約の締結

  第1節労働契約の成立(5-8条)
  第2節労働契約の期間(9-12条)
  第3節採用内定(13-15条)
  第4節試用期間(16-17条)
第三章従属的自営業者の扱い及び非典型雇用の均等処遇
  (18-21条)
第四章労働契約の内容
  第1節労働者及び使用者の権利と義務(22-27条)
  第2節賃金及び労働時間(28-32条)
  第3節労働者の職業的能力及び職業的財産の尊重(33-38条)
第五章労働契約の展開
  第1節労働契約の変更(39-43条)
  第2節配置転換・出向・転籍(44-46条)
  第3節事業の移転(47条)
  第4節多数当事者間の労働契約関係(48条)
第六章契約違反と責任
  (49-52条)

第七章労働契約の終了

  第1節解雇(53-60条)
  第2節退職(61-62条)
 

参考資料・条文など

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この労働契約法の条文は2005年に作成された試案です。決定ではありません。参考資料としてお使いください。

 

第七章 労働契約の終了(2005.試案)

第1節 解雇

(解雇理由)
第53条 解雇は、就業規則その他の文書において規定した解雇事由に基づくものでなければならない。

2 解雇は、客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、その効力を生じない。

(傷病を理由とする解雇の制限)
第54条 使用者は、合理的な長さの休業期間を経ることなく、及び配置換え等の措置を検討することなく、労働者が疾病に罹患し、又は負傷した事実を理由として解雇してはならない。

(解雇の一般手続)
第55条 使用者は、解雇を予定する労働者に対して、命令で定める方法の書面によりその解雇及び解雇の理由を通知し、面接に呼び出さなければならない。

2 前項の面接は、呼出しの通知の到達日以後、15 日を経過する日までに実施しなければならない。労働者が呼び出しに応じず、又は労働者の傷病その他やむを得ない事由により、前項に定める面接を実施できないときは、使用者はこれを行うことなく解雇の予告(予告をしないときは即時の言い渡し)をすることができる。その場合、使用者は行政官庁にその旨を届けなければならない。

3 面接に際し、労働者が当該事業場の労働者のうちから選任した1 名の者の立会いを求めたときは、使用者はこれを拒んではならない。使用者は、その労働者が面接の立会いをし、又は立会いを承諾したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益取扱いをしてはならない。

4 使用者は、面接を実施した日の3 労働日以後に、書面により解雇の予告をすることができる。

5 使用者は、第2 項に定める事由がないのに、前項までの手続を経ることなく解雇をしてはならない。

6 懲戒解雇については、前項までの規定を適用せず、第51 条による。

(非違行為を理由とする解雇の手続)
第56条 使用者は、労働者の1 の非違行為を理由として解雇するときはこれを知ったときから3 箇月以内に、また、労働者の複数の非違行為を理由として解雇するときは最後のものを知ったときから3 箇月以内に、前条第1 項にいう労働者の呼出しをしなければならない。
ただし、その非違行為につき公訴が提起されたときは、この限りでない。

2 懲戒解雇については、前項の規定は適用せず、第51 条による。

(経営上の理由による解雇の特別手続)
第57条 常時50 名以上の労働者を雇用する事業場において、使用者が経営上の理由による解雇を予定するときは、労働者代表との間で、命令で定める時期までに、解雇について説明及び協議の会合(以下「雇用協議」という。)を開催し、命令で定める事項について、労働者の雇用保障措置に係る計画(以下「雇用調整計画」という。)を立てなければならない。

2 前項に定める事業場以外の事業場において、使用者が経営上の理由による解雇を予定するときは、命令で定める時期までに、雇用協議を開催しなければならない。

3 第1項に定める雇用協議の実施及び雇用調整計画の策定の手続は、経済的事由による勧奨退職及び希望退職を予定するときも適用する。

4 使用者は、前項までの手続きを経ることなく、労働者を解雇してはならない。

5 前3項の規定は、会社が破産手続開始の決定を受け、その他命令で定める事由に該当することを理由とする解雇については、適用しない。

6 第1項の雇用協議を開催する時期及び雇用調整計画で定める事項、第2 項の雇用協議を開催する時期並びに第5 項の事由については、厚生労働大臣の命令で定める。

(解雇予告)
第58条 使用者は、労働者を解雇する場合においては、労働者の在職期間が3 年未満であるときは少なくとも30 日前、在職期間が3 年以上10 年未満であるときは少なくとも60 日前、在職期間が10 年以上であるときは少なくとも90 日前に、その予告をしなければならない。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

2 労働者は、前項の各予告をしない使用者に対して、各日数前の予告の実施又は少なくとも各日数分以上の平均賃金の支払いを求めることができる。

3 第1項の予告の各日数は、1 日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

(解雇無効の訴え)
第59条 労働者は、第53 条第2 項に基づき解雇の無効を確認する訴えを提起するときは、解雇の予告(予告がなされなかったときはその言い渡し)を受けたときから1 年以内に、これをしなければならない。ただし、訴えを提起することが困難となるような、やむを得ない事情があるときは、この限りでない。

2 前項の訴えが提起された場合において、裁判所は、解雇の無効が明白である場合又は審判手続を含む従前手続で無効とされた場合には、労働者の請求に基づき、確定判決前といえども、従前の条件のもとで就労を命じることができる。ただし、使用者に労働者を継続して就労させることが期待しがたい事由がある場合は、この限りでない。

(解雇無効の救済)
第60条
裁判所が解雇の無効を確認した場合には、使用者は解雇された労働者を原職又はそれと同等の職に戻さなければならない。

2 前項の規定にかかわらず、裁判所は労働者の請求に基づき、労働契約を終了させて、使用者に補償金を命じることができる。

3 前項にいう補償金は、平均賃金の180 日分以上の額であるものとする。ただし、解雇が強行法規又は公序に反してなされたと判断するときは、前項にいう補償金は、平均賃金の360日分以上の額であるものとする。

4
第2項にいう補償金は、解雇が無効とされた理由、解雇手続の履行状況、労働者に支払われていた賃金の額、労働者の在職年数、年齢等の事情を考慮して、定めなければならない。

5 第2項に基づき、裁判所の命令により労働契約を終了させるときは、労働契約の終了の時点は、当該命令の発令時とする。

第七章第2節へ



たまごや

※記述が古い場合があります。自己責任にてご利用ください。


 

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最終更新日:2011.12.01


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