労働契約法(第二章)労働契約の締結第3節採用内定(2005.試案)

知って得する労働法

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泣き寝入りしないために、身近な労働法をやさしく解説していきます。

労働契約法2005年試案

第一章総則

 

(1-4条)

第二章労働契約の締結

  第1節労働契約の成立(5-8条)
  第2節労働契約の期間(9-12条)
  第3節採用内定(13-15条)
  第4節試用期間(16-17条)
第三章従属的自営業者の扱い及び非典型雇用の均等処遇
  (18-21条)
第四章労働契約の内容
  第1節労働者及び使用者の権利と義務(22-27条)
  第2節賃金及び労働時間(28-32条)
  第3節労働者の職業的能力及び職業的財産の尊重(33-38条)
第五章労働契約の展開
  第1節労働契約の変更(39-43条)
  第2節配置転換・出向・転籍(44-46条)
  第3節事業の移転(47条)
  第4節多数当事者間の労働契約関係(48条)
第六章契約違反と責任
  (49-52条)

第七章労働契約の終了

  第1節解雇(53-60条)
  第2節退職(61-62条)
 

参考資料・条文など

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雇用保険平成15年5月1日改正後の所定給付日数
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労働基準法全文(平成11年)
 

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この労働契約法の条文は2005年に作成された試案です。決定ではありません。参考資料としてお使いください。

 

第二章 労働契約の締結(2005.試案)

第3節 採用内定

(採用内定の通知)
第13条 使用者が労働者に対して、その形式のいかんを問わず、実際の就労の開始に先立ち採用を予定する旨(以下「採用内定」という。)の通知をしたときは、その到達をもって労働契約が成立したものと推定する。

(内定取消)
第14条 使用者が、労働者の就労開始前に、前条の規定により成立したと認められる労働契約を解消しようとする(以下「内定取消」という。)ときは、そのための事由をあらかじめ書面によって労働者に明示しなければならない。

2 使用者による内定取消は、客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、その効力を生じない。

3 使用者が内定取消を行った場合において、労働者が内定取消の理由について開示を求めたときは、遅滞なく書面によりこれを交付しなければならない。

(内定期間中の研修等)
第15条 使用者が、採用内定期間中の労働者に対して実際の就労に先立って研修、実習、教育訓練等(以下「研修等」という。)を実施しようとするときは、内定通知に際し、その時期、内容その他命令で定める事項について書面により明示しなければならない。内定通知後に決定された研修等については、決定後速やかに労働者に対して書面により明示しなければならない。書面により明示されなかったときは、労働者は使用者による研修等の指示に従う義務を負わない。

2 前項にいう研修等は、当該労働者が在学中であること、在職中であることその他の事情に照らして適切な負担を超えるものであってはならない。

第二章 第4節へ



たまごや

※記述が古い場合があります。自己責任にてご利用ください。


 

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最終更新日:2011.12.01


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